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社内制度

働き方改革とは?2019年4月に施行された関連法の改正内容を解説│弊社オールコネクトへの導入事例も

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働き方改革

「働き方改革」とは、日本の労働環境に取り巻く問題を見直すために掲げられた政策の方針のことを指します。

近年、ニュースや新聞の報道でも耳にすることが多い「働き方改革」ですが、実際に働き手としてはどのような影響があるのか知りたいですよね。

既に日本国内の企業では、2019年4月1日より働き方改革関連法案が順次適用開始されました。

これにより、大企業と中小企業で実施される時期は異なるものの、以下のような項目が運用されました。

  • 残業時間の上限規制(罰則有り)
  • 5日間の年次有給休暇の取得を義務化
  • 勤務間インターバルの努力義務
  • 産業医の機能を強化

この記事では2019年4月1日より施行が開始された働き方改革関連法によってどのように労働環境が変化をしたのかをわかりやすくご紹介していきます。

さらに、弊社オールコネクトが実施している働き方改革の事例と今後の取り組みについてご紹介していきます。

働き方改革とは「一億総活躍社会実現」へ向けたチャレンジ

首相官邸のホームページには「働き方改革」に関して次のとおり記載があります。

働き方改革は、一億総活躍社会実現に向けた最大のチャレンジ。多様な働き方を可能とするとともに、中間層の厚みを増しつつ、格差の固定化を回避し、成長と分配の好循環を実現するため、働く人の立場・視点で取り組んでいきます。

<引用:働き方改革の実現│首相官邸ホームページ

つまり、女性やお年寄り、若い世代を問わず、障害や難病がある方も働きやすくなる「一億総活躍社会」の未来を実現するための政策といえます。

厚生労働省が行っている働き方改革の実現に向けた主な取り組みは以下のとおりです。

<「働き方改革」の実現に向けた厚生労働省の取組み>

  • 長時間労働の是正
  • 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保
  • 柔軟な働き方がしやすい環境整備
  • ダイバーシティの推進
  • 賃金引き上げ、労働生産性向上
  • 再就職支援、人材育成
  • ハラスメント防止対策

<参考:「働き方改革」の実現に向けて│厚生労働省

この取り組みによって、企業における労働環境の是正だけではなく、働き手にとって幅広い選択肢を持つことができ、より自身のライフステージに合った仕事を選べるような社会になっていくことでしょう。

2019年4月1日に施行された改正法での変更点は?

2019年4月1日から順次、働き方改革に伴う労働関連法案が施行されました。

覚えておきたい重要な項目は以下の8つです。

  1. 残業時間の上限規制(罰則付き)
  2. 年間5日間以上の年次有給休暇取得の義務化
  3. 勤務間インターバル制度の努力義務
  4. 割増賃金率の中小企業猶予措置廃止
  5. 産業医の機能強化
  6. 同一労働・同一賃金の原則の適用
  7. 高度プロフェッショナル制度の創設
  8. 3ヶ月のフレックスタイム制が可能に

各法改正の適用開始時期は、大企業と中小企業で異なります。

補足として、中小企業基本法では以下の条件に当てはまる場合中小企業となり、当てはまらない企業のことを大企業と呼びます。

中小企業の定義

<出典:働き方改革関連法の主な内容と施行時期│◆中小企業の定義 より>

企業規模別に働き方改革による法改正項目の適用時期をまとめました。

項目 実施開始時期
大企業 中小企業
残業時間の上限規制(罰則付き) 2019年4月~ 2020年4月~
年間5日間以上の年次有給休暇取得の義務化
2019年4月~
勤務間インターバル制度の努力義務
2019年4月~
割増賃金率の中小企業猶予措置廃止 既に適用済み 2023年4月~
産業医の機能強化
2019年4月~
同一労働・同一賃金の原則の適用 2020年4月~ 2021年4月~
高度プロフェッショナル制度の創設
2019年4月~
フレックスタイム制の見直し
2019年4月~

それでは、各法改正によりどのような変化があった(ある)のかを詳しく見ていきましょう。

残業時間の上限規制(罰則付き)

◆変更前
これまでは労働基準法により時間外労働時間は下記のように定められていました。

  • 1ヶ月間で45時間
  • 1年間で360時間
  • ※法的な強制力はなかった

特別条項がある場合、時間外労働が以下の条件へ変更されます。

  • 年間6ヶ月まで
  • 月間上限なし

◆変更後
法改正適用後は以下のように変更されます。

  • 1ヶ月間で45時間
  • 1年間で360時間
  • ※法律による上限

特別条項がある場合、時間外労働が以下の条件へ変更されます

  • 年間6ヶ月まで
  • 年間720時間まで
  • 複数月の平均80時間以内、1ヶ月間で100時間未満(※休日労働を含む)
  • 健康確保措置を協定する必要有り

なお変更前、変更後のどちらも上記の上限を超えて労働者を働かせた場合、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」の罰則があります。

年間5日間以上の年次有給休暇取得の義務化

これまでは、有給休暇を取得するのには労働者から申し出る必要がありましたが、年間10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、有給休暇の付与日から1年以内に有給休暇を5日取得させなければならなくなりました。

◆変更前
労働者の申請により有給休暇が成立する。

◆変更後
「労働者が取得した有給休暇の数」及び、「有給休暇の計画的付与」で取得した有給休暇の日数が1年間で5日に満たない場合、不足する日数を使用者が時季を指定して与えなければならない。

勤務間インターバル制度の努力義務

深夜に退社して次の勤務が早朝だったりすると、十分な睡眠がとれず健康をそこなうことがありますよね。

そのような労働環境が問題視され、導入された項目が「勤務間インターバル制度の努力義務」です。

勤務間インターバル
<引用:勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会報告書概要

例えば、厚生労働省が公表している上記の資料を見ると始業時間を後ろ倒しにするなど、休息を確保することを推奨しています。

勤務間インターバル制度が導入される企業が増えることを期待したいですね。

割増賃金率の中小企業猶予措置廃止

従来、大企業で60時間/月を超える時間外労働の割増賃金率は50%となっていましたが、中小企業で60時間/月を超える時間外労働を行っても「中小企業猶予措置」があり、割増賃金率が25%でした。

この「中小企業猶予措置」が廃止されます。

◆変更前
中小企業で60時間/月を超える時間外労働をした場合の割増賃金率=25%

◆変更後
中小企業で60時間/月を超える時間外労働をした場合の割増賃金率=50%

産業医の機能強化

事業者が主体となった産業医の活動しやすい環境、労働者からの継続的で計画的な健康相談への対応を目的とした項目です。

◆変更前
産業医は労働者の健康を確保するために必要があると判断する場合、事業者に対し勧告できる。

事業者は産業医から勧告を受けた場合、報告された勧告を尊重する義務がある。

◆変更後
事業主は、産業医へ長時間労働の状況などの労働者の健康管理を適切に行うために、必要な情報を提供しなければならない。

事業主は産業医から受けた勧告内容を衛生委員会へ報告しなければならない。
産業医からの勧告内容を元に、衛生委員会にて実効性のある健康確保対策の検討に役立てることとする。

変更後の内容を見ると変更前と比べて、より具体的な行動指針が定められていることがわかりますね。

同一労働・同一賃金の原則の適用

「同一労働・同一賃金」とは同じ仕事に従事している場合、正規雇用労働者であるか非正規雇用労働者を問わず、同一の賃金を支給する考え方のことを指します。

同一労働・同一賃金の実現を目指すために策定されたのが、「同一労働同一賃金ガイドライン」です。

ポイントだけお伝えすると以下のような内容が記載されています。

  • ガイドラインは正規、非正規という雇用形態に関わらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定した。
  • 同一企業、団体における正規雇用者・非正規雇用者との間で待遇差がある場合、「いかなる待遇差が不合理か」「いかなる待遇差は不合理でないか」を示している。
  • 典型的な事例として整理できるものについては、「問題とならない例」「問題となる例」で具体例を示している。
  • 不合理な待遇差の解消に向けては「賃金」だけではなく、「福利厚生」「キャリア形成・能力開発」も含めた取り組みが必要。
  • 基本給・賞与・各種手当において、基本的には同一の支給・昇級を行わなければならない。
  • 福利厚生施設の利用、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障、病気休職(労働契約が終了するまでの期間を踏まえて)は同一の利用・付与を行わなければならない。

同じ労働内容なのに、賃金が少なかったり、福利厚生が利用できなかったりといった待遇差がある労働環境の是正が大きく期待できる内容ですね。

高度プロフェッショナル制度の創設

高度プロフェッショナル制度とは以下のような内容です。

◆対象者
高度の専門的知識を必要とする等の、業務に従事している職務の範囲が明確で、一定の年収(少なくとも1,000万円以上)を有する労働者

◆該当する主な職業種別

  1. 金融商品の開発業務
  2. 金融商品のディーリング業務
  3. アナリストの業務(企業・市場等の高度な分析業務)
  4. コンサルタントの業務(事業・業務の企画運営に関する高度な考案又は助言の業務)
  5. 研究開発業務

◆内容
労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外

◆条件
年間104日の休日を確実に取得させること等の健康確保措置を講じること、本人の同意や委員会の決議等

ニュースなどの報道でも注目を浴びた高度プロフェッショナル制度について、「過労死を助長している」「残業代ゼロ法案だ」などの強い批判もありますが、反対に「成果を出すことで早期に退社することができる」や「柔軟な働き方へつながる」などの意見もあります。

高度プロフェッショナル制度については今後の成果に注目したいですね。

フレックスタイム制の見直し

フレックスタイム制の「清算期間」の上限を1か月から3か月に延長する内容です。

そもそもフレックスタイム制とは、所定労働時間の範囲内で始業時間・終業時間を決められる制度です。

例えば、月に160時間と定められていたら、その時間に達するように自分で労働時間を設定してもいいという制度です。

しかし、現状のフレックスタイム制は清算期間(所定労働時間)が1ヶ月間と定められているため、翌月へ労働時間を持ち越したりしづらいという声も上がっていました。

その清算期間を1ヶ月から3ヶ月へ上限を引き延ばしたのです。

◆変更前
清算期間は1ヶ月間

◆変更後
清算期間を3ヶ月間に

これにより、「10月に余分に働いて12月は比較的勤務日数を減らす」といった働き方も可能になりました。

オールコネクトが行っている働き方改革

弊社オールコネクトでは、もともと有給取得率や残業管理等強化を実施してきました。

さらに働き方改革に伴う労働関連法案の施行を受けて、対象となる以下の2項目において体制を強化しました。

  • 有給休暇取得の義務化
  • 年10日以上有給休暇を与えられた労働者は、年に5日は有給休暇を取得するよう、就業規則に明記。
    社員の有給休暇取得状況の管理を強化。

  • 産業医の機能強化
  • 一ヶ月の時間外労働・休日労働時間が80時間を超えた労働者の氏名、労働時間に関する情報、労働者の業務に関する情報で産業医が健康管理に必要な情報の提供を行う。
    当該労働者の健康診断実施後の措置等。
    また、管理監督者であっても残業が月に80時間を超えるのであれば、本人へ通知を行う。
    希望者には産業医面談を実施。

また、弊社では福井県内企業における働き方改革のモデルケースとなるよう、独自の働き方改革を行ってきました。

2019年5月時点で発表してきた「オールコネクトの働き方改革」は以下の4つです。

それぞれ解説します。

働き方改革 第一弾『在宅ワーク制度』の運用を開始

2018年1月、弊社は働き方改革と銘打って、ダイバーシティ雇用を推進するにあたり、『在宅ワーク制度』の運用を開始したことを発表しました。

通常は、出社して勤務することを求められますが、下記に該当する場合は役職者の承認を得た場合に限り自宅を拠点に勤務できる制度です。

  • 対象1:子育てや介護により会社への出社は困難だが、勤務する時間が十分に確保できる場合
  • 対象2:病気や怪我により会社への出社は困難だが、通常通り勤務が可能である場合
  • 対象3:自然災害により会社への出社は困難だが、通常通り勤務が可能である場合

<引用:働き方改革『在宅ワーク制度』の運用を開始│ニュース│株式会社オールコネクト

「2018年度中に10名以上の在宅ワーク専門の採用を目指す」と発表しましたが、2019年3月時点で14人のスタッフが在宅ワーク専門で働いています。

高齢者の介護や子育てなどの事情があっても働ける環境にあることは、これからの時代に求められるニーズであるといえるでしょう。

この記事の筆者である藤田も同制度を利用し、2018年2月の福井豪雪の際に自宅勤務を体験しました。

より詳しくオールコネクトの在宅ワーク制度について知りたい方は、以下の記事もご覧ください。

【働き方改革】オールコネクトの在宅ワーク制度とは

働き方改革 第二弾『LGBT雇用推進宣言』

2018年2月、弊社はダイバーシティ雇用を推進するにあたり、働き方改革の第二弾として『LGBT雇用推進宣言』を発表しました。

LGBT

具体的な取り組みとしては以下のようなものがあります。

  • 2018年3月1日より社内規定に「LGBTなど性的マイノリティへの差別禁止」の文言を追加
  • LGBTなど性的マイノリティが同性婚をする場合も「結婚休暇」「家族手当」「結婚祝い金」制度が対象となる

博報堂DYグループLGBT総合研究所が2016年に行った調査によると、LGBTに該当する人は約5.9%という結果が出ています。

一方で、三菱UFJリサーチ&コンサルティングによる「企業におけるダイバーシティの推進に関するアンケート調査」によると上場企業のうちLGBTについて「積極的な推進のための取り組みを実施している」企業はわずか3.6%という結果もあり、まだまだ企業における受け入れ体制は整っていないのが実情です。

LGBTなど性的マイノリティへの差別禁止を社内規定へ明記したことは、弊社が推し進める働き方改革の一つです。

働き方改革 第二弾『LGBT雇用推進宣言』│ニュース│株式会社オールコネクト

働き方改革 第三弾『短時間正社員』の採用開始

2018年3月、弊社はダイバーシティ雇用を推進するにあたり、働き方改革の第三弾として4時間以上8時間未満の勤務でも正社員として働くことができる『短時間正社員』の採用を開始しました。

これにより、出産や育児・介護など個々のライフステージにあわせて8時間のフルタイムよりも短い4時間~8時間の労働時間で働くことができるようになりました。

給与はフルタイムの正社員をベースに算出し、フルタイムの正社員と同様、昇格・賞与の対象となります。

2018年3月時点で、10人のスタッフが短時間正社員として活躍しています。

働き方改革 第三弾『短時間正社員』の採用開始│ニュース│株式会社オールコネクト

働き方改革 第四弾『RPA』の導入を開始

2018年6月、弊社は働き方改革の第四弾として、間接業務を自動化する「RPA(Robotic Process Automation)」の導入を開始しました。

RPA

RPAの導入により、以下の4点の想定効果を見込んでいます。

  • 間接業務の生産性向上による、全体的な生産性の向上
  • 曖昧なルールやフローを明確化・具体化することによる、業務の効率化
  • 社員の残業時間削減
  • 社員の年収アップ

当初の発表ではRPAの導入により会社全体で「年間およそ5万時間、1億円以上の生産性向上」としていましたが、筆者の所属する部署で独自開発したPRAの運用が開始され、そのRPAだけで「年間およそ1.2万時間、8,000万円以上の費用削減」が見込める試算が新たに登場しました。

上記により、会社全体で見ると当初の発表を大きく上回る生産性向上が見込めます。

市場・業界の状況の変化に柔軟な対応が求められることや、導入する業務を正しく選定する必要があるなど課題は山積みです。

しかし、今後もPRA専任の担当や部署を整備し、対応の質・スピードを落とすことなく、柔軟に対応できる環境を構築していきます。

働き方改革 第四弾『RPA』の導入を開始│ニュース│株式会社オールコネクト

オールコネクトの働き方改革の今後の取り組みは?

今後も弊社オールコネクトでは、引き続き福井県内の働き方改革のモデル企業を目指して、労働環境の整備に尽力していきます。

具体的には、以下のようなライフステージの変化によっても、キャリアをあきらめなくてもいい職場環境・制度の強化です。

  • 出産・子育て
  • 高齢者家族の介護
  • 病気や怪我

弊社で働き方を問わない実力のある人材の抜擢人事(ダイバーシティ雇用)を進めていくにつれ、人と企業の成長が加速している手ごたえを感じてきました。

ただ単に働き方を構築するだけではなく、人が成長したことにより、企業が成長できるような働き方改革を目指していきます。

<参考資料・引用、及び出典>

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